Nytt innen arbeidsrett – Q1 2026

Mange har fått med seg de to ferske tingrettsdommene, henholdsvis fra Søndre Østfold tingrett (25. februar 2026) og Hedmarken og Østerdal tingrett (19. mars 2026), hvor flertallet konkluderte med at norske regler om overtidsbetaling for deltidsansatte utgjør ulovlig forskjellsbehandling etter EUs deltidsdirektiv (97/81/EF). Bakgrunnen for tingrettsdommene er to avgjørelser fra EU-domstolen – C-660/20 (Lufthansa) og de forente sakene C-184/22 og C-185/22 (Dialyse) – hvor EU-domstolen la til grunn at et felles innslagspunkt for overtidsbetaling for heltids- og deltidsansatte kan innebære ulovlig forskjellsbehandling av deltidsansatte etter EUs deltidsdirektiv (97/81/EF). Etter EU-domstolens syn må innslagspunktet for overtidsbetaling justeres forholdsmessig etter den avtalte stillingsprosenten. 

Etter arbeidsmiljøloven § 10-6 inntrer plikten til å betale overtidstillegg på minst 40 prosent først når arbeidstiden overstiger ni timer per dag eller 40 timer per uke. Den etablerte norske praksisen har vært at dette innslagspunktet gjelder likt uavhengig av avtalt stillingsprosent, slik at også deltidsansatte først har hatt krav på overtidstillegg fra time 41. I lys av de nevnte EU-dommene, har to norske tingretter nå altså kommet til at denne praksisen ikke er forenlig med EUs deltidsdirektiv. Begge tingrettsdommene er avsagt under dissens og er ikke rettskraftige.

Arbeidsgruppe har fått endret mandat

For ett år siden satte regjeringen ned en arbeidsgruppe med partene i arbeidslivet for å vurdere hva EU-domstolens praksis betyr for norsk arbeidsliv. Etter at de to norske tingrettsdommene ble avsagt, har Arbeids- og inkluderingsdepartementet endret mandatet til arbeidsgruppen, slik at de fremover skal basere seg på at de norske reglene om kompensasjon for merarbeid skal endres, og ikke lenger vurdere spørsmålet om dagens regler er forenlig med EØS-retten. Den partssammensatte arbeidsgruppen skal foreslå regelverksendringer som forhindrer forskjellsbehandling av deltids- og heltidsansatte når det gjelder betaling for merarbeid og overtid. De skal også vurdere tilliggende bestemmelser som omhandler deltid, som regler om fortrinnsrett og rett til redusert stilling. Arbeidsgruppen skal komme med forslag til løsninger innen 1. september 2026. 

Gitt den uavklarte rettstilstanden bør virksomheter – særlig de med høy deltidsandel – vurdere følgende tiltak:

1. Kartlegg eksponeringen: Gjennomgå omfanget av merarbeid som deltidsansatte har utført de siste tre årene. Foreldelseslovens alminnelige treårsfrist vil trolig avgrense eventuelle tilbakevirkende krav, noe begge tingretter la til grunn.
2. Vurder økt grunnbemanning: Undersøk om grunnbemanningen er tilstrekkelig – dersom merarbeidet dekker et varig behov, bør stillingsprosentene justeres. Deltidsansatte som de siste 12 månedene jevnlig har arbeidet utover avtalt arbeidstid, har rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid i denne perioden, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at behovet for merarbeidet ikke lenger foreligger.
3. Reduser fremtidig merarbeid - bruk tilkallingsvikarer eller innleie fra bemanningsforetak ved behov: I situasjoner der det er behov for ekstra bemanning, bør det benyttes tilkallingsvikarer eller innleie fra bemanningsforetak der vilkårene for dette er oppfylt. Dersom bedriften likevel ønsker å benytte deltidsansatte utover avtalt stillingsprosent, for eksempel ved langtidssykefravær eller ferieavvikling, anbefales det å inngå en særskilt arbeidsavtale med arbeidstakeren for den aktuelle vakten.
4. Gjennomgå tilkallingsavtaler: Inngå rammeavtaler om tilkalling med vikarer og deltidsansatte som ønsker å arbeide utover fast stilling, og praktiser ordningen slik at den ansatte står fritt til å akseptere eller avslå den enkelte vakt. Merk at frivillighet ikke nødvendigvis fritar for overtidstillegg etter flertallets syn i de to nevnte dommene.
5. Søk juridisk bistand – og særlig ved varsel om søksmål

Nytt fra domstolene

Ny dom fra Borgarting lagmannsrett om klassifisering av leveringsbud – arbeidstaker eller oppdragstaker?

Borgarting lagmannsrett avsa 24. februar 2026 dom i en sak mellom tre leveringsbud og Wolt Norway AS (LB-2025-94406). Spørsmålet var om leveringsbudene skulle anses som selvstendige oppdragstakere eller som arbeidstakere etter arbeidsmiljøloven § 1-8 første ledd. I motsetning til tingretten, konkluderte lagmannsrettens flertall (4–1) med at budene er oppdragstakere, og frifant Wolt.

Saken reiser prinsipielle spørsmål om klassifisering av såkalte digitale plattformarbeidere (app-basert arbeid). Hvorvidt en digital plattformarbeider skal ha arbeidstakerstatus etter arbeidsmiljøloven, måtte vurderes konkret med utgangspunkt i § 1-8. Ved den konkrete vurderingen fant retten at budene i praksis stiller personlig arbeidskraft til disposisjon, noe som trekker i retning av at de er arbeidstakere, men dette ble ikke tillagt avgjørende vekt. 

Flertallet la avgjørende vekt på budenes reelle uavhengighet og personlige autonomi – de bestemmer fullt ut over egen arbeidstid og velger fritt om de vil stille seg til disposisjon og akseptere det enkelte oppdrag. Lagmannsretten kom derfor til at de er oppdragstakere. Saken er imidlertid anket til Høyesterett, og er dermed ikke rettskraftig enda.

Øvrige nye avgjørelser fra lagmannsrettene: 

• Ekstraferie for arbeidstaker over 60 år – «røde dager» avbryter ikke ekstraferien (LG-2025-64156): Gulating lagmannsrett fastslo at arbeidstaker over 60 år har rett til å avvikle ekstraferien sammenhengende, og at arbeidstakeren ikke kan pålegges å arbeide på lovbestemte helge- og høytidsdager («røde dager») som faller i ferieperioden. Virkedagsprinsippet gjelder likt for ekstraferien som for øvrig lovbestemt ferie.
• Gjentatte midlertidige ansettelser i TV-produksjon godkjent (LB-2025-103266): Borgarting lagmannsretts flertall slo fast at fem påfølgende midlertidige ansettelser av en etterarbeidsregissør var lovlige etter arbeidsmiljøloven § 14-9 andre ledd bokstav a («midlertidig behov»). Arbeidstakeren hadde vært midlertidig ansatt sammenhengende i nesten tre år, men flertallet la avgjørende vekt på at hvert engasjement var knyttet til konkrete, tidsavgrensede prosjekter innen fakta-/dokumentarsjangeren, og at det ikke forelå et permanent behov for slik arbeidskraft. Den lange sammenhengende perioden ble i stor grad forklart med uforutsette forhold, herunder opphopning av produksjoner som følge av koronapandemien.
• Egenoppsigelse under press reklassifisert som urettmessig avskjed (LG-2025-150279): Gulating lagmannsrett fant at en kantinemedarbeider som signerte et ferdig utarbeidet oppsigelsesbrev i et møte hun ikke var varslet om, i realiteten ble urettmessig avskjediget. Grunnlaget for tyverimistanken var ikke tilstrekkelig bevist, og arbeidstakeren fikk ikke mulighet til bistand eller betenkningstid. Oppreisning ble fastsatt til 90 000 kroner.
• Midlertidig ansettelse – manglende varsel gir ikke krav på fast stilling når arbeidstaker faktisk fratrer (statsansatteloven) (LB-2025-182719): Borgarting lagmannsrett slo fast at en midlertidig ansatt arbeidstaker som faktisk fratrer ved arbeidsavtalens utløp, ikke i ettertid kan påberope seg manglende skriftlig varsel etter statsansatteloven § 17 fjerde ledd som grunnlag for krav om fast stilling. Varslingsplikten er en ordensforskrift som gir arbeidstaker rett til å bli stående – men ikke plikt til det.
• Avskjed av sykepleier som slo bruker var rettmessig (LH-2025-142017): Hålogaland lagmannsrett fant enstemmig at avskjed av en sykepleier som hadde slått en psykisk utviklingshemmet bruker på kinnet, var rettmessig og gyldig. Sykepleierens høye kompetanse skjerpet aktsomhetskravet, og hensynet til brukervernet tilsa at forholdet berettiget avskjed uten forutgående advarsel.
• Konkurranseklausul i aksjonæravtale håndhevet ved midlertidig forføyning (LA-2026-7531): Agder lagmannsrett innvilget midlertidig forføyning for å håndheve en toårig konkurranseklausul i en aksjonæravtale. Retten fant at arbeidsmiljøloven kapittel 14 A ikke kom til anvendelse, og at klausulen var gyldig og kunne håndheves.

Høyesterettsdom om fraskrivelse av stillingsvern mot etterlønn for virksomhetens øverste leder: 

Vi har i et tidligere nyhetsbrev også skrevet om Høyesteretts dom HR-2026-221-A om fratreden mot etterlønn for virksomhetens øverste leder. Omtalen kan leses her. (Høyesterett: Dette gjelder ved fratreden i henhold til…)

Saker fra Diskrimineringsnemnda

Det har i første kvartal 2026 kommet fire saker fra Diskrimineringsnemnda der arbeidsgiver har handlet i strid med regelverket:

• Sak 2024/363 og 2024/366 – Gjengjeldelse etter varsling om uforsvarlig pasientflytting: To sykepleiere varslet om planlagt flytting av en syk demenspasient til Statsforvalteren og Pasient- og brukerombudet. Arbeidsgiver innkalte deretter begge til møte med tema «lojalitet og ansattplikter» – uten forutgående dialog. Nemnda fant at dette utgjorde gjengjeldelse og tilkjente hver av dem 15 000 kroner i oppreisning.
• Sak 2024/314 – Diskriminering ved tildeling av filmstøtte (Norsk Filminstitutt): En regissør fikk avslag på søknad om filmstøtte, med den begrunnelse at det var utfordrende å se hvordan en «hvit middelaldrende mann» troverdig kunne skildre en syrisk flyktningtenåringsjente. Nemnda konkluderte med at etnisitet, alder og kjønn hadde vært hovedårsaken til avslaget, i strid med likestillings- og diskrimineringsloven § 6 – og presiserte at diskrimineringsregelverket setter grenser for identitetsbaserte kriterier også i skjønnsmessige tildelingsprosesser.
• Sak 2023/1004 – Trakassering på grunn av kjønnsidentitet om bord på skip: En ansatt ble over flere år utsatt for trakassering på grunn av kjønnsidentitet mens hun gjennomgikk kjønnsbekreftende behandling, blant annet ved at skipsføreren gjentatte ganger fremførte en nedverdigende sang om henne. Nemnda fant at arbeidsgiver hadde brutt forbudet mot trakassering og sin forebyggingsplikt, da eksisterende varslingsrutiner ikke utgjorde tilstrekkelige tiltak.

Høringer

Høring – forslag til endringer i folketrygdloven og arbeidsmiljøloven om medvirknings-, aktivitets- og tilretteleggingsplikten ved sykefravær

Arbeids- og inkluderingsdepartementet sendte 15. desember 2025 på høring forslag til endringer i folketrygdloven og arbeidsmiljøloven knyttet til medvirknings-, aktivitets- og tilretteleggingsplikten ved sykefravær. Høringsnotatet er en oppfølging av IA-avtalen 2025–2028, og forslagene innebærer blant annet å tydeliggjøre den sykmeldtes opplysnings- og medvirkningsplikt, utvide medvirkningsplikten til å omfatte plikt til midlertidig å utføre annet arbeid enn det som følger av arbeidsavtalen, presisere at aktivitetsplikten gjelder i så stor grad som mulig, og fremskynde arbeidsgivers plikt til å formidle oppfølgingsplanen til Arbeids- og velferdsetaten fra dagens frist til senest fire uker etter sykefraværets start.

Høringsfristen var 15. mars 2026.

Kommende avklaring fra Høyesterett: 

Avklaring av innholdet i «særlig uavhengig stilling» etter arbeidsmiljøloven § 10-12 (2):

Høyesterett skal for første gang ta stilling til det nærmere innholdet i begrepet «særlig uavhengig stilling» etter arbeidsmiljøloven § 10-12 annet ledd. Unntaket innebærer at arbeidstidsreglene ikke gjelder for den aktuelle arbeidstakeren, og har hittil utelukkende blitt utviklet gjennom underrettspraksis og forarbeider. Saken har sluppet inn for Høyesterett, men er ennå ikke berammet.

Avgjørelsen forventes å gi viktige avklaringer om rekkevidden av unntaket – særlig for prosjektledere og ansatte i prosjektintensive bransjer.